Rémunération, avantages sociaux et conditions de travail

La rémunération est probablement « l’arme » la plus connue et utilisée par les entreprises. En effet, elle joue un rôle sur la capacité concurrentielle de votre entreprise, mais aussi sur la capacité à recruter, la performance au travail, la polyvalence, le développement des compétences et, bien entendu, sur la fidélisation de vos employés. 

Il faut cependant prendre cela avec un bémol, car la récompense financière n’est qu’une stratégie de fidélisation parmi un ensemble d’autres éléments (non matériels et financiers), le tout composant une stratégie plus globale pour réellement motiver, engager et fidéliser vos employés. 

Il est possible de scinder la rémunération globale (PDF 126 Ko) en trois catégories :

• Rémunération directe : salaire, primes d’inconvénient et rémunération variable (prime de performance, commission, partage des bénéfices, actions, etc.);
• Rémunération indirecte : avantages personnalisés (remboursement de dépenses : voiture, examens médicaux, etc.) et avantages sociaux (assurance collective, vacances, congés, PAE, etc.);
• Conditions de travail : climat de travail, conciliation travail-vie personnelle, développement de compétences, reconnaissance, etc.

Vous devez établir la proportion du salaire fixe et la proportion du salaire variable de vos employés en tenant compte de ce que votre entreprise souhaite accomplir (ses objectifs) afin que la stratégie de rémunération et la stratégie d’affaires soient cohérentes. 

De plus, la stratégie de rémunération doit s’inspirer du contexte dans lequel évolue l’entreprise (ex. : marché des concurrents) et souscrire au principe d’équité.

Salaire

La rémunération financière directe est tout simplement ce que l’employé reçoit « directement » dans son compte bancaire. Dans un marché agressif où il est souhaitable de recruter les meilleurs candidats et de conserver les talents, un salaire compétitif est un atout sur lequel  l’entreprise devrait miser. 

En effet, sur le long terme, il sera moins coûteux d’offrir un salaire et des conditions au goût du jour qui respectent le marché plutôt que d’être confronté aux coûts directs et indirects engendrés par le roulement de personnel. Découvrez un simulateur de coûts engendrés par le roulement de personnel (XLSX 81 Ko).

Proposer une rémunération compétitive, qui respecte le « principe d’équité externe », obligent les employeurs à comparer les salaires de base et les primes qu’ils offrent à ce qui est offert par la concurrence. 

Lorsque vous décidez d’effectuer une étude de rémunération, il est cependant souhaitable de considérer plusieurs aspects afin de vous positionner adéquatement, par exemple

• votre région;
• votre secteur d’activité;
• vos postes spécifiques;
• la taille de votre entreprise.

Il est possible de trouver plusieurs sources gratuites en ligne pour réaliser votre propre enquête de rémunération, telle que la section Métiers et professions de Québec.ca. Cette dernière vous permet notamment d’effectuer votre recherche par métier, par programme de formation ou par secteur d’activité. 

D’autres organismes gouvernementaux, les ordres professionnels, les comités paritaires ainsi que plusieurs firmes spécialisées en rémunération effectuent des enquêtes annuellement auprès des entreprises et de leurs membres afin de donner accès aux employeurs à des rapports d’enquête détaillés.  

Gardez à l’esprit que le fait d’appliquer une équité externe rassure et motive votre employé, puisqu’il constatera que sa rémunération est comparable à celle qu’offrent les autres entreprises pour un poste semblable.

Primes et rémunération variable

Au-delà du salaire fixe, récompenser vos employés en ajoutant une partie variable à leur rémunération peut constituer une stratégie ayant un certain impact sur leur niveau d’engagement et de motivation. 

Par contre, vos employés pourraient être démobilisés si vous attachez des primes à des objectifs irréels ou inatteignables. Soyez donc prudents dans l’élaboration de vos objectifs. 

Il existe plusieurs façons de rendre votre système de rémunération plus agile en prenant en considération les objectifs de votre organisation, vos stratégies, vos valeurs organisationnelles, etc.

Exemples de primes et de rémunération variable

Sur la base de la performance individuelle, vous pouvez, entre autres,

• augmenter le salaire en fonction du mérite;
• donner des primes en fonction de la performance individuelle;
• attribuer un salaire avec commissions (p. ex. pour le personnel de vente).

Des entreprises offrent parfois des primes de référencement : elles attribuent un montant fixe (en centaines, voire en milliers de dollars) à un employé qui leur réfèrent, à partir de son réseau de connaissances, une personne afin de pourvoir un poste. Cette prime de référencement est attribuée une fois la période de probation de la nouvelle recrue terminée.

Ce type de prime permet aux employés de contribuer activement au processus de recrutement en collaborant avec les gestionnaires.

En termes de performance organisationnelle, vous pouvez, par exemple,

• offrir un programme de partage des gains de productivité;
• proposer un régime de participation aux bénéfices;
• attribuer des primes de performance d’équipe;
• avoir une option d’achat ou d’octroi d’actions pour les employés.

Avant de créer des régimes incluant des primes, consultez des spécialistes, telles des firmes de rémunération. Ces spécialistes de la finance sauront vous aider à créer une rémunération propre à votre organisation, qui sera propice à la réalisation de vos objectifs ainsi qu’à la motivation et à la fidélisation de vos employés.

Équité salariale

La Loi sur l’équité salariale s'applique à tout employeur dont l'entreprise compte dix personnes salariées ou plus. 

L’équité salariale consiste à attribuer, pour un travail équivalent, la même rémunération à des salariés qui occupent des emplois à prédominance féminine que ceux qui occupent des emplois à prédominance masculine. Cela étant fondé sur le fait que, même si ces emplois sont différents, ils peuvent tout de même être de même valeur ou de valeur comparable au sein de l'entreprise. 

Avant d’entreprendre la conception ou la modification de votre structure salariale, vous devez  vous assurer de respecter cette loi. 

Même si votre entreprise n’y est pas encore assujettie (p. ex. si vous avez moins de dix salariés), il est tout de même conseillé, et même prôné par la Charte des droits et libertés de la personne, d’appliquer les principes de l’équité salariale. Vous serez ainsi préparé à une croissance éventuelle tout en ayant respecté l’équité en tout temps. 

Pour obtenir plus d’informations sur les obligations des employeurs en matière d’équité salariale ou sur la conformité de votre entreprise, ou pour trouver tous les outils nécessaires à la mise en place de cette équité, consultez le site Web de la Commission des normes de l’équité de la santé et de la sécurité du travail.

Conseil à propos de la rémunération variable

• Soyez prudents avant d’implanter un régime de rémunération variable ou de rémunération avec primes, car les facteurs à considérer doivent être correctement arrimées à la réalisation d’objectifs définis, connus et surtout atteignables.

Questions à vous poser

• Sur quels éléments se base votre stratégie de rémunération? Est-elle cohérente avec vos objectifs d’affaires et vos valeurs organisationnelles? 
• À quelle fréquence vos échelles salariales sont-elles révisées?
• Quelle est votre stratégie de rémunération par rapport au marché? Par exemple, votre politique salariale est-elle basée sur le salaire minimum ou est-elle égale ou supérieure au marché?
• Existe-t-il une cohérence entre votre système de rémunération et les autres activités de gestion des ressources humaines? Par exemple, y a-t-il un lien entre l’évaluation du rendement et les augmentations de salaire?
• Quels sont les emplois à prédominance féminine et masculine dans votre entreprise? Ces emplois ont-ils une rémunération équivalente? À quand remonte votre dernier exercice de révision de l’équité salariale?

Conseils et outils

• Schéma de la rémunération globale (PDF 126 Ko)
  Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale
  Représentation graphique de la rémunération globale.
• Simulateur de coûts engendrés par le roulement de personnel (XLSX 81 Ko)
  Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale
  Tableau personnalisable permettant d’estimer les coûts directs et indirects engendrés par le roulement de personnel.

Liens utiles

• Commission des normes de l’équité de la santé et de la sécurité du travail
  Équité salariale
• Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale
  Information sur le marché du travail en ligne d’Emploi Québec
• ​Publications Québec
  Loi sur l’équité salariale

La rémunération financière indirecte inclut les avantages traditionnels (régime de retraite, assurances collectives, etc.) et les avantages plus personnalisés ou novateurs (télétravail, horaire flexible, garderie, salle d’entraînement, etc.).

Voici quelques exemples d’avantages sociaux :

• Régime d’assurances médicales (incluant les soins dentaires et les soins de la vue), assurance vie et assurance invalidité;
• Régime d’épargne-retraite (p. ex. le REER ou le RVER);
• Vacances et congés payés (p. ex. un congé pour maladie ou pour un déménagement, un anniversaire de naissance, un décès, etc.);
• Remboursement des frais d’appartenance à une association professionnelle.

La tendance actuelle est de privilégier une offre dite « à la carte ». Ces avantages permettent aux employés de choisir uniquement les avantages qui leur conviennent.

De nouveaux types d’avantages sociaux sont offerts selon les compagnies et les types de régimes. 

On peut ainsi maintenant trouver dans les régimes, les avantages suivants :

• aide à la gestion ou à la consolidation des dettes;
• soutien au traitement de l’infertilité;
• soins médicaux virtuels;
• remboursement du laissez-passer des services de transport en commun (p. ex. pour le métro ou l’autobus);
• chèques cadeaux, escomptes ou bons de réduction auprès de partenaires, d’entreprises ou de services de la région (p. ex. escomptes dans une agence de voyage ou des magasins détaillants, abonnement dans une salle de spectacle, etc.).

Il serait faux de croire que seules les grandes entreprises ont les moyens financiers d’offrir des conditions de travail et des avantages intéressants à leurs employés. Soyez créatif et adaptez vos rétributions au contexte de votre entreprise à l’aide de cette liste des conditions de travail et avantages intéressants (PDF 296 Ko).

Conseils à propos de la rémunération indirecte

• La stratégie de rémunération de votre compétiteur n’est pas forcément adaptée à votre entreprise. N’hésitez pas à sonder vos employés pour connaître les avantages qui conviendraient à leur réalité.
• Le télétravail est une option intéressante, qui a des effets positifs sur le sentiment d’autonomie, la satisfaction liée à l’emploi, la performance au travail et la fidélisation du personnel. Néanmoins, avant de l’implanter, pensez à encadrer les pratiques qui peuvent y être liées (p. ex. la politique de télétravail, les frais remboursables, l’équipement technologique adéquat).
• Pour un meilleur équilibre travail-vie personnelle (PDF 475 Ko), présentez à l’ensemble des employés vos besoins pour une période donnée (plage horaire et personnel requis) et laissez-les bâtir un horaire entre eux. Soyez ouvert aux nouvelles façons de faire et concentrez-vous plutôt sur les résultats.

Questions à vous poser

• Que comprend votre offre d’avantages sociaux? Quel est le niveau de satisfaction de vos employés face à ces avantages? 
• Quelles sont les possibilités d’aménagement du temps de travail ou de télétravail qui pourraient être offertes? Quels seraient les impacts organisationnels (positifs ou négatifs) sur la productivité, les communications avec les clients, la mobilisation, etc.?
• Quel poids ou quelle portion du budget accordez-vous à la rémunération variable?
• Vos critères d’évaluation permettent-ils de justifier l’attribution de primes?

 Conseils et outils

• Conditions de travail et avantages intéressants
  Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale
  Liste présentant des exemples de conditions de travail ou d’avantages pouvant attirer et retenir des employés.
• Réflexion – Mon équilibre entre travail et vie personnelle (PDF 475 Ko)
  Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale
  Série de questions servant à alimenter une réflexion individuelle sur l’équilibre entre travail et vie personnelle.
• Guide d’implantation du télétravail en entreprise
  CoeffiScience
  Guide offert par l’organisme CoeffiScience pour aider les entreprises à implanter le télétravail au sein de leur organisation.

 Liens utiles

Revenu Québec
Dépenses liées à l’utilisation du domicile

Si vous croyez que la rémunération ne se conçoit qu’en termes financiers, vous faites erreur. La rémunération non financière, qui fait référence aux conditions de travail, est un aspect très important de votre régime de rémunération globale. Elle fait référence à tout ce qu’un emploi peut procurer aux employés sur le plan psychologique. Les éléments suivants y participent :

• travail intéressant et diversifié; 
• possibilités d’avancement, de développement des compétences;
• participation à la prise de décision;
• horaire d’été réduit (p. ex. le fait de travailler 4 jours par semaine) ou autres mesures de conciliation travail-vie personnelle;
• environnement de travail rendant l’ambiance agréable (p. ex. le fait d’avoir accès à une table de billard, à une cafetière expresso, à une cafétéria, à des collations santés, à une salle d’entraînement sur place);
• climat de travail et qualité des relations au travail;
• pratiques de reconnaissances.

Ainsi, si certains régimes d’avantages sociaux sont coûteux, les petites ou moyennes entreprises ont d’autres options à leur disposition pour offrir des conditions de travail et des avantages intéressants à leurs employés. 

Souvenez-vous qu’aujourd’hui, la rémunération est beaucoup plus qu’une simple paie. En échange des efforts investis dans leur travail, les employés s’attendent à recevoir soutien, considération, reconnaissance, flexibilité, etc. Tous ces aspects mis ensemble feront de votre stratégie de rémunération une stratégie efficace.

Conseils pour offrir des conditions de travail optimales

• Votre stratégie de rémunération globale est un outil de gestion puissant, car elle permet de définir vos priorités, d’établir des objectifs quantifiables de rémunération et de déterminer la raison d’être du changement. 
• Créez et permettez des occasions de rapprochement entre les employés et générez une culture de plaisir au travail. C’est une récompense qui permet à l’ensemble de votre personnel de s’exprimer, d’être soi-même et de développer une chimie d’équipe.
• Pour les employés étudiants, faites preuve de flexibilité et adaptez leur horaire de travail à celui de leurs cours. De plus, faites preuve de considération en vous informant de leur cheminement scolaire et de leurs intérêts.

Questions à vous poser

• Quelle portion du budget accordez-vous aux conditions de travail?
• Avez-vous sondé vos employés afin de connaître les conditions de travail qui les intéressent?
• À quoi ressemble l’environnement de travail de vos employés?