Gestion de la diversité et inclusion de la main-d’œuvre

Le marché du travail connaît actuellement une transformation qui continuera de s’accentuer d’ici les prochaines années. Le vieillissement de la population, la mondialisation et les nouvelles générations qui tendent à changer plus régulièrement d’emploi sont des éléments qui poussent les entreprises à revoir leurs pratiques en matière de gestion des ressources humaines. 

La gestion de la diversité en emploi devient alors un levier important et apporte une multitude d’avantages pour les employés et les employeurs. D’ailleurs, afin de vous positionner comme employeur de choix, vous devez bien comprendre que la diversité et l’inclusion font aujourd’hui partie des pratiques qui inciteront les meilleurs talents à rejoindre votre entreprise.

Qui dit diversité et inclusion dit accessibilité, accommodement, égalité et lutte contre la discrimination et le harcèlement. 

La diversité se caractérise par la variété des personnes et des idées présentes au sein d’une entreprise. Elle peut s’exprimer de nombreuses manières :  

• le sexe;
• l’origine ethnique;
• l’âge;
• les limitations fonctionnelles ou les handicaps physiques ou intellectuels;
• la religion, les croyances, les valeurs;
• la langue;
• l’éducation;
• les compétences, l’expérience professionnelle.

L'inclusion, elle, implique la création d’un milieu de travail accueillant pour tous, peu importe les différences, dans lequel les personnes développent un sentiment d’appartenance. Elles s’y sentent respectées, valorisées, connectées les unes aux autres et savent qu’elles peuvent rester authentiques. 

Ces deux concepts doivent être interreliés au sein de votre organisation, car un milieu diversifié mais non inclusif ne contribuera pas à l’amélioration de vos pratiques, à la fidélisation de vos employés ni à la bonne réputation de votre entreprise.

Faire la promotion de la diversité et de l’inclusion dans votre organisation présente de multiples avantages. Certaines entreprises iront même jusqu’à se doter d’une politique à cet effet, contribuant ainsi à baliser les pratiques et à augmenter la performance de leurs interventions. 

De plus, cibler ces avantages pour votre entreprise permet de déterminer les actions à privilégier afin d’amorcer les changements qui s’imposent et de vous positionner comme employeur de choix. Les pratiques de diversité et d’inclusion ont des impacts non négligeables sur l’ensemble de votre entreprise :

• l’innovation est améliorée; 
• vos équipes travaillent plus efficacement;
• les relations de travail sont de meilleure qualité;
• les processus de communication sont optimisés;
• les occasions de développer votre marché face à la mondialisation se multiplient (p. ex. se rapprocher des marchés étrangers);
• le service rendu aux clients est optimisé;
• les mécanismes menant à la créativité et à la de prise de décision sont plus efficaces.

Si vous souhaitez attirer une main-d'œuvre diversifiée, vous devez vous adapter en conséquence. 

Il ne suffit pas de rassembler un groupe d’employés différents pour devenir une organisation inclusive et performante. 

La diversité et l’inclusion sont des processus qui demandent de l’engagement, de la réflexion ainsi qu’un travail d’adaptation, car il s’agit d’implanter des changements dans votre organisation. 

Voici quelques actions à poser afin de contribuer à l’amélioration de votre gestion de la diversité : 

• Posez un regard critique sur la place qu’occupe la diversité au sein de votre organisation (DOCX 27 Ko) et incluez cette diversité dans votre vision stratégique.
• Appropriez-vous les dimensions culturelles présentes dans votre entreprise qui semblent avoir un impact sur la performance de vos employés au travail afin de cibler les interventions appropriées.
• Prenez le temps d’analyser vos processus de recrutement et de sélection du personnel et demandez-vous si votre bassin de candidats est assez large et si vos outils sont adaptés en conséquence.
• Revoyez votre processus d’accueil et d’intégration (PDF 461 Ko) afin de valider si, en fonction du choix de la main-d’œuvre diversifiée ciblée, des améliorations sont nécessaires.
• Réfléchissez à vos formations internes et au fait que certaines recrues de diverses origines peuvent avoir besoin d’un accompagnement complémentaire.
• Vérifiez que les modes d’organisation du travail sont bien compris par l’ensemble des employés, car il peut arriver que la compréhension de certains termes ou sujets diffère selon les cultures. 
• Prônez une approche salariale qui respecte les principes d’équité, où l’on rémunère une personne en fonction de ses responsabilités, de son rôle et de sa performance au travail. 
• Instaurez un climat de travail dans lequel les différences sont reconnues et prises en considération, par exemple en favorisant le partage d’informations, les échanges d’idées et la complémentarité des méthodes de travail. Ainsi, vous créez une ouverture à des points de vue différents.
• Encouragez les discussions et les activités sur la diversité dans un esprit positif et collaboratif (p. ex. organiser un dîner thématique sur une culture spécifique) afin de favoriser l’apprentissage interculturel. Vous contribuez ainsi à atténuer certains préjugés pouvant nuire à la diversité et à l’inclusion.
• Amenez vos leaders et vos gestionnaires à développer leur compétence interculturelle (p. ex. à l’aide de formations) afin qu’ils puissent devenir des modèles inspirants pour leurs équipes.
• La participation de la direction, le mentorat, le coaching et les possibilités équitables d’avancement sont des éléments à considérer dans une culture d'entreprise inclusive. Ils contribuent à une expérience employé positive et essentielle à l’attraction de talents diversifiés.

Les changements de notre société (scolarisation accrue des femmes, vieillissement de la population, etc.) doivent inciter votre organisation à se positionner et à repenser ses pratiques, entre autres en intégrant la diversité et l’inclusion dans vos objectifs ainsi que dans vos processus d’acquisition et de gestion de talents, de développement de personnes et d’engagement.

• La diversité en milieu de travail s’applique à l’ensemble des pratiques de ressources humaines (RH) (acquisition de talents, développement des compétences, fidélisation). C’est pourquoi il est important que l’organisation vise une stratégie RH intégrée, qui permette de maximiser la richesse de la diversité à tous les niveaux.
• Lorsque votre vision stratégique mise sur la diversité, vous faites en sorte que cette diversité fasse partie intégrante de votre culture organisationnelle. Ainsi, les actions menées seront conformes à votre positionnement stratégique et, de ce fait, c’est toute l’entreprise qui sera amenée à accepter les différences et à les valoriser.
• Offrir des d’activités de formation et de sensibilisation sur les différences interculturelles et sociétales permet, entre autres, d’éliminer certains préjugés, d’augmenter la productivité, d’améliorer les communications, d’encourager le travail d’équipe et d’augmenter la santé et la sécurité des employés.
• Avant d’implanter la diversité au sein de votre organisation, questionnez-vous sur le type de diversité que vous recherchez au sein de votre entreprise : analysez la situation actuelle de votre entreprise et le type de main-d’œuvre dont vous souhaitez vous doter à moyen et à long termes.
• Il est préférable d’intervenir ponctuellement plutôt que de tenter d’utiliser des stratégies globales qui obligent les personnes à se conformer à une culture spécifique. Bien sûr, dans une entreprise, il va s’en dire que les valeurs organisationnelles ainsi que certains comportements doivent être respectés. Mais il est tout de même possible de faire preuve d’ouverture et de flexibilité pour avoir un environnement de travail inclusif.

• Quelle est l’ouverture de la direction et des employés face à la diversité? Comment la diversité est-elle perçue? 
• Quelles actions supplémentaires pourraient être faites dans votre organisation pour favoriser la diversité et l’inclusion?
• Dans quelle mesure les valeurs et la culture de votre entreprise prennent-elles en compte la notion de diversité?
• Donnez-vous les moyens à vos gestionnaires de comprendre différents cadres culturels, y compris à l’échelle locale?
• Comment vos gestionnaires intègrent-ils la diversité à leur travail (p. ex. en fixant des objectifs ou en donnant de la rétroaction)?

• Mon organisation et la diversité (DOCX 27 Ko)
  Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale
  Questionnaire d’auto-évaluation de l’entreprise par rapport à la gestion de la diversité culturelle.
• Guide pour le gestionnaire afin de faciliter l'intégration d'un nouvel employé (PDF 461 Ko)
  Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale
  Guide à l’attention des gestionnaires proposant une démarche en trois phases pour faciliter l’intégration d’un nouvel employé.
• Recruter de la main-d'œuvre hors Québec
  Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale
  Information sur les ententes conclues et les mesures mises en place pour faciliter la mobilité et l’intégration en emploi des travailleurs qualifiés exerçant une profession ou un métier réglementé.

• optezpourletalent.ca 
  Qu’est-ce qu’une politique pour un milieu de travail inclusif?
• Institut de recherche sur l’intégration professionnelle des immigrants
  Guide relations interculturelles et gestion de la diversité
• Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale – Secteur du travail
  Guide sur les droits des personnes face à l'homophobie en milieu de travail

• Réseau FADOQ
  Main-d’œuvre 50+ : l’expérience, ça compte et ça rapporte!
• CCDI – Centre canadien pour la diversité et l'inclusion
  Ressources
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