Développement des compétences
Les entreprises, surtout les PME, sont de plus en plus en compétition sur le marché et doivent redoubler d’efforts et de créativité pour demeurer attractives aux yeux de candidats potentiels.
Cependant, une fois que vous avez réussi à attirer de nouvelles recrues dans votre organisation, un autre défi de taille vous attend : les maintenir en emploi.
Être munie d’une main-d’œuvre qualifiée fera de votre entreprise un endroit qui se démarque et vous permettra de planifier une relève dynamique possédant les compétentes requises. Une compétence est la combinaison de trois éléments importants :
- le savoir (connaissances);
- le savoir-faire (habiletés);
- le savoir-être (qualités personnelles).
Voici la marche à suivre pour assurer le développement des compétences.
Planification des besoins
En fonction des besoins d’affaires de votre entreprise et de votre planification stratégique, vous devez prendre le temps de prioriser et de planifier, au moins une fois par année, les besoins globaux de votre personnel en matière de développement des compétences.
Il s’agit des éléments de développement dont plusieurs personnes de l’organisation ont besoin, par exemple lors de l’installation d’un nouveau logiciel. Cette planification se réalise facilement avec l’outil d’aide à la priorisation des besoins de développement (DOCX 21 Ko) .
L’établissement des besoins individuels de développement se fait, lui, habituellement lors de la rencontre d’appréciation de performance de chaque employé. Consultez les étapes de l’établissement des besoins en développement (PDF 156 Ko) ainsi que la section Stratégies pour préparer vos budgets avec efficacité et bien organiser vos rencontres avec vos employés.
Pour établir les besoins en matière de développement des compétences, il faut
- déceler les compétences (techniques, relationnelles, de gestion, etc.) que l'employé aurait avantage à développer et les tâches qu’il pourrait être amené à effectuer pour contribuer aux objectifs de votre entreprise et mieux y exercer son rôle;
- les classer par ordre de priorité pour vous permettre d’obtenir un plan de développement qui correspond aux besoins individuels de chaque employé, mais qui est aussi orienté vers les objectifs organisationnels.
Si vos employés connaissent bien leur rôle, ils seront en mesure de contribuer à l’orientation du plan de développement et de formation qui les concernent.
Plan de développement
Un plan individuel de développement doit être élaboré pour chaque employé. Ce plan doit tenir compte de ses besoins, mais aussi de ses intérêts afin de le maintenir mobilisé.
Le plan de développement est un engagement mutuel. D’une part, l’employé s’engage à s’impliquer; d’autre part, l’employeur s’engage à lui fournir les outils nécessaires pour atteindre les objectifs établis. Vous pouvez vous référer à la section correspondante dans le formulaire d’évaluation de la performance (DOCX 30 Ko).
Chaque plan de développement devrait contenir
- les objectifs de développement (alignés sur les objectifs de l’entreprise);
- les activités de développement choisies (formation, coaching, colloque, etc.);
- le budget alloué;
- l’échéancier;
- des indicateurs de mesure ou un suivi (ex. : nombre d’heures de formation ou de coaching reçu, pourcentage d’achèvement d’une activité de formation en ligne, etc.).
Les gestionnaires peuvent s’aider d’un tableau sommaire de suivi du développement des compétences des équipes de travail (DOCX 16 Ko).
Moyens de développement
Il est important de faire preuve de flexibilité et de donner accès aux employés à des activités diversifiées de développement des compétences. Il faut veiller à bien les informer des possibilités qui leur sont offertes.
En plus des formations en salle traditionnelle, plusieurs autres stratégies pédagogiques peuvent être utilisées.
En voici quelques exemples :
| Méthodes | Description de la méthode |
|---|---|
| Coaching | Développement des compétences, des ressources et des éléments en lien avec le savoir-être et le savoir-faire. Responsabilisation de l’apprenant face à son développement. Le « coach » est, par définition, un accompagnateur. |
| Mentorat | Transfert de l’expérience et des connaissances (mémoire organisationnelle) au mentoré. Le mentor agit comme un guide. |
| Parrainage/Entraînement à la tâche | Transposition des compétences dans le poste même. Apprentissage par l’apprenant dans l’action. Efficace, entre autres, pour des tâches techniques et des tâches de production. |
| Formation | Transfert de connaissances à l’apprenant par différentes méthodes. Ce transfert peut, par exemple, se faire
|
| Codéveloppement | Approche réunissant un groupe de personnes qui partagent des problématiques professionnelles afin d'améliorer individuellement leur pratique. Chaque personne est à la fois un apprenant et un formateur. |
| Rotation de poste | Roulement de personnel sur différents postes de travail de manière à créer une mobilité et une polyvalence chez les employés. |
Soutien pendant le développement
Vous devez offrir le soutien nécessaire à vos employés avant, pendant et après une activité de développement des compétences. Un aide-mémoire (DOCX 20 Ko) est disponible pour vous y aider. Un suivi doit également être effectué afin de s’assurer que les compétences acquises sont bien utilisées en milieu de travail.
Le soutien peut prendre les formes suivantes :
- rencontres de suivi avec le gestionnaire;
- attribution de mandats ou de projets spéciaux permettant l’application des nouvelles compétences;
- périodes dédiées à des activités d’intégration des compétences, seul ou en jumelage avec d’autres employés;
- octroi de temps sur les heures de travail ou aménagement de l’horaire à des fins de participation à des cours ou à des formations externes.
Suivi et contrôle des activités de développement
Les données concernant les activités de développement auxquelles les employés ont participé sont consignées dans un registre de formation ou dans les dossiers des employés.
En plus de faciliter la reddition de comptes concernant la Loi sur les compétences pour les entreprises assujetties
(communément appelé Loi du 1 %), le fait de consigner les activités de développement permet d’assurer un meilleur suivi des efforts déployés en développement. L’information enregistrée permet également de valider l’arrimage avec les orientations de l’entreprise, les besoins en fonction du contexte de l’emploi et les besoins individuels.
Vous pouvez consulter le Guide sur les dépenses de formation admissibles (PDF, 1,4 Mo) de la Commission des partenaires du marché du travail pour plus de détails.
Il est possible d’effectuer le suivi des activités de développement et d’en évaluer les retombées (ou les répercussions) de plusieurs façons :
- appréciation de l’activité de formation par l’employé (ex. : remarques sur l’intervenant, le matériel pédagogique, le déroulement, la pertinence de l’activité) à l’aide du formulaire d’appréciation de l’activité de formation (DOCX 20 Ko) (Word) et de la feuille de présence à l’activité (DOCX 19 Ko);
- utilisation du Tableau de compilation des données obligatoires pour répondre aux exigences de la Loi du 1 % (XLSX 22 Ko);
- évaluation ou observation des employés par le gestionnaire avant et après l’activité;
- utilisation d’indicateurs de performance (productivité, qualité, service, etc.).
En guise de reconnaissance de la réussite d’une formation, il peut être intéressant de fournir aux participants une attestation de réussite de la formation. Pour ce faire, vous pouvez également consulter les annexes du Guide sur les dépenses de formation admissibles (PDF, 1,4 Mo) de la Commission qui en fournit un modèle.
Conseils pour assurer le développement des compétences
- Considérez la planification des besoins de développement dans une perspective stratégique et globale grâce à l’outil d’aide à la priorisation des besoins de développement (DOCX 21 Ko).
- Considérez la planification des besoins de développement dans une perspective individuelle grâce au processus d’appréciation de la performance en utilisant le formulaire d’évaluation de la performance (DOCX 30 Ko).
- Considérez la planification des besoins de développement dans une perspective stratégique, puis individuelle.
- Évaluez régulièrement les besoins de développement.
Questions à vous poser
- Comment les besoins de développement des compétences sont-ils déterminés?
- Comment les activités de développement des compétences contribuent-elles à la performance de l’entreprise?
- Quels sont vos objectifs d’organisation à court, à moyen et à long termes? De quelles compétences avez-vous besoin et à quel niveau?
- Est-ce que vos pratiques encouragent les employés à exprimer leurs besoins et leurs idées en matière de développement?
- Existe-t-il un lien entre les plans individuels de développement des compétences et les besoins de l’organisation?
- Quels sont les types d’activités de développement des compétences offerts dans l’entreprise?
- À quelle fréquence ces activités sont-elles offertes?
- Quel est le budget alloué au développement des compétences (une enveloppe est-elle prévue pour chaque employé)?
Conseils et outils
- Outil d’aide à la priorisation des besoins de développement (DOCX 21 Ko)
Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale
Tableau à compléter pour orienter et prioriser les besoins de développement et de formation du personnel. - Étapes de l’établissement des besoins en développement (PDF 156 Ko)
Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale
Représentation graphique de l’établissement des besoins en développement en trois étapes. - Formulaire d’évaluation de la performance (DOCX 30 Ko)
Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale
Modèle personnalisable pour effectuer l’évaluation de la performance. - Développement des compétences des équipes de travail – Tableau sommaire (DOCX 16 Ko)
Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale
Tableau personnalisable à compléter. - Outil d’aide pour l’accompagnateur en entreprise (DOCX 24 Ko)
Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale
Outil personnalisable destiné à l’accompagnateur pour l’aider à élaborer son intervention. - Grille d’entraînement à la tâche (DOCX 24 Ko)
Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale
Tableau personnalisable accompagné d’un guide pour l’entraînement à la tâche d’un nouvel employé. - Conformité du processus d’accompagnement d’un employé – Aide-mémoire (DOCX 20 Ko)
Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale
Liste de vérification destinée à l’accompagnateur pour qu’il s’assure que son processus d’accompagnement est conforme aux besoins et aux attentes. - Guide sur les dépenses de formation admissibles (PDF, 1,4 Mo)
Commission des partenaires du marché du travail
Publication préparée à l’attention des employeurs afin de les aider à faire les meilleurs choix quant à leurs obligations à l’égard de la loi sur les compétences. - Appréciation de l’activité de formation (DOCX 20 Ko)
Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale
Modèle personnalisable destiné aux employés pour qu’ils évaluent l’activité de formation à laquelle ils ont participé. - Feuille de présence (DOCX 19 Ko)
Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale
Modèle personnalisable sur lequel est consignée la présence des participants à une activité de formation. - Tableau de compilation des données pour Loi du 1 % (XLSX 22 Ko)
Ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale
Tableau personnalisable servant à compiler des frais pouvant être déclarés conformément à la loi du 1 %.
Lien utile
Commission des partenaires du marché du travail
Loi sur les compétences
Dernière mise à jour : 2023-11-09