Engagement

L'engagement est un lien qui se crée entre les employés et l’organisation. Un employé engagé cherchera à se dépasser dans son travail et il arrimera ses actions aux priorités et aux besoins de l’organisation.

Lorsque vos employés se disent ambassadeurs de votre organisation et qu’ils ont le nom de votre entreprise « tatoué sur le cœur », c’est qu’ils sont engagés! Si ce n’est pas le cas dans votre entreprise, demandez-vous comment vos pratiques de gestion de ressources humaines peuvent mobiliser davantage vos employés. 

Le degré d’attachement à l’organisation, à la mission et à l’équipe ainsi que l’engagement pour le travail effectué sont des éléments déterminants dans le choix de demeurer ou non dans une entreprise. 

L’engagement accroît la performance organisationnelle, facilite les changements organisationnels, augmente la qualité des services rendus à la clientèle, influe positivement les pairs et diminue le taux de roulement des employés.

Il est possible d’aborder l’engagement selon quatre angles :

• la clarté des objectifs;
• la communication mobilisante et le pouvoir d’influence;
• la reconnaissance;
• les possibilités de développement.

Bien sûr, d’autres facteurs peuvent être considérés pour augmenter l’engagement des employés, tels que les conditions de travail, une culture de leadership ou des relations de travail positives.

Pour être engagé pleinement dans son travail, un employé doit connaître non seulement la vision et la mission de l’entreprise, mais aussi les objectifs à atteindre et les valeurs de l’équipe. 

Pour que ces objectifs et ces valeurs aient une influence, les gestionnaires doivent les faire connaître et les appliquer personnellement, sans quoi il risque d’y avoir confusion et perte de performance au sein de l’équipe.

Établissement des objectifs

• En fonction des orientations stratégiques de l’entreprise, définissez les objectifs d’équipe (assurez-vous que tout le monde y adhère) et précisez les objectifs individuels.
• Déterminez les tâches et les contraintes, et informez vos collaborateurs.
• Tenez régulièrement des réunions pour assurer la transmission des informations. L’aide-mémoire sur la réunion d’équipe (DOCX 39 Ko) peut vous aider à préparer vos réunions.
• Assurez-vous que les membres de vos équipes comprennent le lien entre leur rôle et l’atteinte des objectifs et des orientations.  

Le fait d’établir des objectifs individuels ou des objectifs d’équipe permet d’arrimer chaque employé à l’atteinte des objectifs de l’entreprise tout en donnant un sens concret à sa contribution. 

Souvenez-vous que chaque objectif de performance donné à un employé devrait être SMART :

• Spécifique. L’objectif doit être détaillé et décrire un comportement, une action ou un résultat observable. Le gestionnaire et l’employé devraient comprendre exactement l’objectif visé et ce qui doit être fait.
• Mesurable. L’objectif est quantifiable et comporte des indicateurs ou fournit une norme qui permet de le mesurer. 
• Ambitieux. L’objectif comprend un verbe d’action et représente un défi motivant.
• Réaliste. L’objectif est atteignable, c’est-à-dire qu’il motive l’employé à travailler suffisamment pour l’atteindre sans toutefois le décourager ou susciter l’abandon.
• Temporellement défini. L’objectif possède un échéancier précis avec des dates butoirs (p. ex. une date de suivi et une date de fin).

Planification du travail et prises de décisions

Pour planifier le travail et prendre des décisions en termes d'engagement, vous devrez réaliser certaines actions. En voici des exemples :

• considérer les différentes options et savoir établir un plan d’action en considérant les priorités, les objectifs, l’échéancier, le budget et les standards de votre organisation. Au besoin, vous pouvez consulter l’ (DOCX 28 Ko)aide-mémoire sur le plan d’action (DOCX 77 Ko);
• veiller à ce que les employés aient les ressources nécessaires pour effectuer leur travail;
• encourager le partage des idées et recueillir les suggestions des collaborateurs;
• clarifier les rôles et assigner le travail en fonction des forces et des compétences de chacun; 
• décrire les résultats attendus et partager la planification; 
• être à l’écoute et savoir expliquer les décisions prises;
• valider la compréhension des membres de l’équipe quant aux objectifs, aux tâches à effectuer, etc.

Suivi et évaluation des résultats

Pour effectuer un suivi et évaluer les résultats de l’engagement, vous devrez réaliser certaines actions. En voici des exemples :

• réviser les objectifs initiaux et s’entendre avec l’équipe pour corriger les écarts entre la planification et la réalité;
• faire un retour sur les méthodes et les processus utilisés;
• savoir reconnaître les succès; 
• encourager l’équipe à ne pas se laisser abattre par les échecs et à apprendre des erreurs commises;
• offrir du soutien et guider les employés au besoin. L’aide-mémoire pour la conformité du processus d’accompagnement d’un employé (DOCX 20 Ko) peut vous accompagner dans cette démarche.

Vos gestionnaires doivent bien connaître les membres de leur équipe afin de déceler quels sont les membres les plus sensibles à la pression liée aux projets et aux objectifs. 

En effet, si pour certains employés, atteindre l’objectif est perçu comme étant un défi intéressant, pour d’autres, il s’agit d’un obstacle potentiel à leur travail de routine. Vos gestionnaires doivent donc savoir faire preuve d’empathie, s’adapter et  distribuer les tâches et les responsabilités en conséquence.

Conseils pour définir des objectifs

• Afin de favoriser l’engagement dans le travail, assurez-vous que les objectifs donnés à vos employés ou à vos départements sont bien fixés et qu’ils leur ont été transmis. Ces objectifs donnent un sens au travail et au sentiment de réussite.
• Vérifiez l’atteinte des objectifs de façon constante (quotidienne, hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle ou annuelle).
• Soyez tenace. Ne vous découragez pas lorsque les choses ne vont pas comme vous l’aviez planifié. Repensez vos stratégies, déterminez avec vos employés ce qui a causé problème et apportez les modifications nécessaires à votre plan d’action. Trouvez de nouvelles solutions si les premières options n’ont pas porté leurs fruits.
• Mettez votre équipe au défi et gardez en tête que les objectifs sont établis, mais qu’ils peuvent aussi être dépassés.

Questions à vous poser

• Établissez-vous des objectifs individuels ou des objectifs d’équipe au sein de votre organisation? Si oui, à quelle fréquence en faites-vous le suivi?
• Permettez-vous à vos employés de participer à l’élaboration des objectifs?
• Qualifieriez-vous vos objectifs de SMART?

Conseils et outils

• La réunion d’équipe (DOCX 39 Ko)
  Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale
  Aide-mémoire destiné aux personnes qui organisent ou animent des réunions d’équipe.
• Comment bâtir un plan d’action – Aide-mémoire (DOCX 77 Ko)
  Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale
  Aide-mémoire et tableau personnalisable servant à élaborer un plan d’action.
• Conformité du processus d’accompagnement d’un employé – Aide-mémoire (DOCX 20 Ko)
  Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale
  Liste de vérification destinée à l’accompagnateur pour qu’il s’assure que son processus d’accompagnement est conforme aux besoins et aux attentes.

L’un des premiers obstacles à la fidélisation des employés est le manque de communication. Certaines entreprises font encore de la rétention d’informations, qui peuvent intéresser les employés (par exemple les modalités et les échéances d’un projet spécifique, la structure de rémunération interne, les changements effectués au sein d’un département, les raisons de certaines décisions prises par la direction). 

Pourtant, le partage d’informations favorise l’engagement et la mobilisation des employés. En effet, en étant correctement informés, ceux-ci peuvent alors non seulement comprendre ce que l’on attend d’eux, mais aussi participer à certaines prises de décisions.

Avoir une communication efficace 

Pour que la communication soit considérée comme efficace dans votre milieu de travail et pour susciter l’engagement de vos ressources humaines, respectez certains principes essentiels lors de vos interactions avec les autres membres de l’entreprise.

L’important est surtout de vous adapter à vos interlocuteurs et de ne pas avoir peur de les féliciter pour leurs bons coups! C’est en faisant preuve d’ouverture et en appliquant les caractéristiques d’une communication efficace (PDF 140 Ko) que vos employés sentiront qu’ils ont leur mot à dire sur des sujets qui les touchent. 

Vous fidéliserez davantage vos employés s’ils peuvent vous soumettre leurs inquiétudes ou leurs questions et s’ils sentent que vous êtes transparent envers eux quant à l’amélioration de certains aspects de leur performance.

Une circulation fluide de l’information, grâce à la mise en place de mécanismes de transfert efficaces, sera votre meilleur atout pour faire adhérer vos employés à vos stratégies et faire en sorte qu’ils les comprennent bien. 

Il importe donc de choisir le bon moyen de communication en fonction du type d’information à transmettre, de sa provenance et de son public cible.

À ce titre, en fonction de la sensibilité de l’information à transmettre, (p. ex. l’annonce d’un changement important à venir à votre personnel), il est recommandé de bâtir un plan de communication (DOCX 24 Ko) afin d’assurer l’intégration et l’application de vos stratégies. Consultez la section Stratégies pour obtenir plus d’informations.

Donner le pouvoir d’agir

La notion de travail et la place que doit occuper un employé au sein d’une entreprise ont évolué. Les nouvelles générations ont de plus en plus besoin de sentir qu’elles occupent un rôle important au sein de l’entreprise et qu’elles font une différence. 

La personne la mieux placée pour proposer des améliorations aux processus de travail est celle qui les met en œuvre. C’est donc en lui conférant un pouvoir décisionnel que cette personne aura le sentiment de faire partie intégrante de l’entreprise. En tant que gestionnaire, vous pouvez augmenter le sentiment d’engagement en donnant de plusieurs façons un pouvoir d’influence à un employé. Le tableau suivant en donne des exemples.

Vos employés seront plus motivés s’ils sentent qu’ils ont leur mot à dire et que leur organisation leur confère un certain contrôle sur les résultats obtenus. 

Accorder de l’influence favorise donc

• l’autonomie et la responsabilisation de vos employés;
• leur implication dans l’innovation et la planification ainsi que dans la résolution de problèmes;
• la collaboration des membres de plusieurs équipes (parfois de différents niveaux);
• de meilleures relations de travail;
• un sentiment de satisfaction professionnelle.

Plusieurs façons de faire existent aussi pour obtenir l’opinion de vos employés :

• boîte à suggestions;
• sondages organisationnels;
• réunions pour faire le point;
• culture de la « porte ouverte » (c’est-à-dire savoir se rendre disponible en tant que gestionnaire).

Les sondages organisationnels sont en vogue au sein des entreprises. Certaines compagnies ont créé des plateformes avec différentes thématiques liées au climat organisationnel, à l’engagement, aux relations de travail, etc. De courts questionnaires sont envoyés chaque semaine par courriel aux employés afin de prendre leur pouls, ce qui permet à l’organisation de s’ajuster rapidement. 

Cependant, il faut être prudent avec ce type d’outil : demander l’opinion des employés sans faire de suivi auprès d’eux ou sans mettre en place des mesures correctives aboutira plutôt à la démotivation de vos troupes. Donc, avant d’implanter un système de sondages organisationnels, assurez-vous que votre organisation est prête à intervenir, à faire le suivi des résultats du sondage et à prendre les mesures correctives nécessaires au besoin.

Sachez que les employés qui n’ont pas la possibilité de s’exprimer sur leur travail ont tendance à développer un sentiment d’impuissance et d’indifférence, qui mène inévitablement à la non-participation, au cynisme et au désir de quitter l’entreprise. Pour fidéliser vos meilleures ressources, le pouvoir d’influence est donc un levier clé à appliquer dans votre organisation.

Conseils pour communiquer avec les employés

• Prenez le temps de parler régulièrement avec tous vos employés. Ne laissez pas les problèmes s’accumuler jusqu’à leur évaluation de performance.
• Lorsque vous devez communiquer une information importante, pensez aux éléments suivants : qui dit quoi à qui, quand, comment et dans quel but. 
• Évitez de faire de la micro-gestion. Faites confiance à vos employés et conférez-leur de l’autonomie et des possibilités de prendre des initiatives.
• Lors des réunions, invitez vos employés à vous faire part des changements qu’ils souhaiteraient apporter. Écoutez leurs commentaires, considérez-les dans une optique d’amélioration du travail.

Questions à vous poser

• Connaissez-vous les principales sources d’engagement de vos employés (leur travail, leur gestionnaire, leur équipe, l’organisation elle-même, leurs conditions d’emploi et les avantages sociaux)?
• Qu’est-ce qui fait en sorte que vous attirez les meilleurs talents? Demandez à vos employés ce qui les a attirés dans votre entreprise lors de leur embauche.
• Accordez-vous de l’influence à vos employés? Si oui, comment et dans quel contexte?
• Quelles sont les façons de communiquer au sein de votre entreprise, qui respectent vos valeurs organisationnelles?

   Conseils et outils

• Les caractéristiques d’une communication efficace (PDF 140 Ko)
  Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale
  Guide présentant six clés pour communiquer efficacement.
• Comment bâtir un plan de communication (DOCX 24 Ko)
  Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale
  Tableau permettant d’élaborer un plan de communication.

La reconnaissance est avant tout un acte de considération, exprimé habituellement sous forme de rétroaction constructive (DOCX 41 Ko) et authentique. Elle est devenue un élément essentiel de la vie au travail.

En fait, une véritable culture de reconnaissance apporte davantage de complicité et de confiance ainsi qu’un plus grand sentiment d’accomplissement au sein des équipes de travail. 

Elle doit donc s’inscrire au sein de votre culture organisationnelle et faire partie de vos pratiques courantes en matière de gestion des ressources humaines. 

Définissez d’abord les attitudes et les compétences (savoir-être et savoir-faire) que vous désirez voir chez vos employés; ensuite, choisissez les formes de reconnaissance à utiliser afin de renforcer ces attitudes et ces compétences, et mettez-les en pratique. 

Pour assurer la qualité de votre reconnaissance :

• soyez sincère, c’est-à-dire faites preuve d’authenticité et de transparence dans votre démonstration de reconnaissance;
• exprimez votre reconnaissance en cohérence avec un résultat, un comportement, une compétence, et ce, rapidement dans le temps;
• soyez précis quant à l’acte, au comportement ou au résultat obtenu que vous appréciez;
• personnalisez votre marque de reconnaissance en fonction de la personne à qui elle est destinée.

Quatre catégories de reconnaissance existent :

• la reconnaissance des personnes;
• la reconnaissance des compétences;
• la reconnaissance des efforts;
• la reconnaissance des résultats.

Reconnaissance des personnes

La reconnaissance  s’adresse à l’employé en tant qu’être humain doté d’une personnalité propre. Cette reconnaissance se manifeste le plus souvent de manière informelle. Elle donne à l’employé le sentiment d’exister au sein de l’entreprise et l’assurance que ses besoins sont pris en considération et que son intégrité et son identité sont respectées.

Voici quelques exemples de ce que vous pouvez faire pour signifier votre reconnaissance à vos employés :

• saluez-les;
• remerciez-les quand l’occasion se présente;
• prenez de leurs nouvelles et intéressez-vous à leur vie professionnelle;
• renseignez-vous sur leur motivation, leurs passions;
• consultez-les pour connaître leurs opinions.

Reconnaissance des compétences

La reconnaissance des compétences ou de la pratique de travail donne aux employés le sentiment d’être reconnus pour leur expertise, leur ingéniosité et leurs qualités professionnelles. Cette reconnaissance cible, entre autres, la manière d’exécuter le travail, les comportements et les compétences. 

Voici des exemples de ce que vous pouvez faire :

• assignez à un employé des projets spéciaux en fonction de ses compétences;
• faites appel à l’expertise d’un employé pour résoudre une situation problématique;
• soulignez l’innovation d’une équipe de travail;
• commentez la qualité du travail d’un collègue;
• mettez en avant plan l’expertise d’un employé en lui demandant de présenter son projet à l’équipe de direction ou au conseil d’administration.

Reconnaissance des efforts

La reconnaissance des efforts ou de l’investissement dans le travail souligne la qualité et l’importance des efforts fournis par l’employé dans le but de contribuer au processus de travail indépendamment des résultats obtenus. Elle concerne davantage la participation de l’employé, les efforts qu’il a déployés et sa contribution au fonctionnement de l’organisation. 

Voici quelques façons de faire pour signifier votre reconnaissance :

• remerciez verbalement un employé pour son implication;
• faites parvenir à un employé une lettre ou un courriel pour souligner son  courage lors, par exemple, d’une période de travail intense;
• reconnaissez le temps supplémentaire investi au travail;
• remerciez l’employé pour toutes ses années de service;
• lors d’une rencontre de projet, applaudissez l’équipe pour souligner les efforts fournis.

Reconnaissance des résultats

La reconnaissance des résultats donne aux employés la chance d’être reconnus pour leur contribution et leur performance dans l’atteinte des résultats. Elle procure un sentiment d’utilité et d’efficacité accru.

Elle porte sur les fruits du travail de l’employé ou de l’équipe et se manifeste uniquement après que la tâche a été accomplie, le plus souvent de manière formelle. Les employés se sentent valorisés et ont le sentiment d’être importants pour l’entreprise.

Voici quelques façons de faire pour signifier votre reconnaissance :

• organisez une soirée ou une cérémonie pour souligner une réussite importante;
• félicitez un employé ou un collègue ayant réussi à relever un défi;
• faites parvenir une lettre personnalisé à un ou plusieurs employés lors de l’atteinte d’un objectif précis;
• attribuez des cadeaux non-imposables, tels des certificats cadeaux ou des billets de spectacle.

Ainsi la reconnaissance des personnes, des compétences, des efforts et des résultats contribue à l’engagement des employés et à leur bien-être psychologique. Il importe de mentionner que les quatre catégories de reconnaissance sont complémentaires. Il est donc fortement recommandé de les utiliser ensemble dans une perspective globale, et ce, de façon quotidienne. En effet, un employé peut avoir besoin de se sentir reconnu comme membre de l’entreprise, tout comme il peut avoir besoin de se sentir apprécié en tant qu’individu à part entière.   

Avant de créer un programme de reconnaissance comportant des récompenses financières, l’organisation doit démontrer son niveau de considération envers ses employés.

Pour obtenir plus de détails sur les types de reconnaissances et découvrir quelques exemples de reconnaissances financières et non financières, consultez La reconnaissance au travail : fiche informative (PDF 120 Ko).

Conseils pour faire preuve de reconnaissance envers les employés

• Insérez une copie des lettres d’appréciation, de reconnaissance et de remerciement dans les dossiers de vos employés. Cette façon de faire vous facilitera la tâche lors de l’évaluation de la performance.
• Soyez à l’écoute de vos employés et apprenez à les connaître pour décoder leurs besoins de reconnaissance.
• N’hésitez pas à utiliser souvent la reconnaissance. Elle peut même se faire au quotidien.

Questions à vous poser

• Quelles sont les principales pratiques de reconnaissance mises en place dans votre entreprise? 
• Quel type de reconnaissance aurait avantage à être utilisé dans votre organisation?
• À quelle fréquence exprimez-vous votre reconnaissance à vos employés?
• Invitez-vous vos employés à faire preuve de reconnaissance les uns envers les autres?

   Conseils et outils

• La rétroaction constructive (DOCX 41 Ko)
  Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale
  Outil destiné à l’employeur pour qu’il prépare une rétroaction constructive.
• La reconnaissance au travail : fiche informative (PDF 120 Ko)
  Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale
  Outil d’information concernant la reconnaissance au travail.

Le besoin d’autonomie, d’innovation et de stimulation constante est de plus en plus présent, particulièrement chez les employés issus des nouvelles générations. 

En tant qu’employeur, vous devez donc mettre en valeur votre capacité à offrir à vos employés une excellente expérience et à leur donner la chance d’évoluer tout en améliorant leurs compétences professionnelles. Les personnes les plus engagées sont généralement celles qui ont confiance en leur potentiel. 

Offrir la possibilité à vos employés de cheminer dans leur carrière au sein de votre entreprise ou de développer leurs compétences est aussi un levier important pour leur fidélisation. Cette perspective leur permet de développer leur sentiment de confiance en eux et de faire en sorte qu’ils se sentent soutenus dans leur réussite. C’est, par exemple, le fait d’avoir

• un travail intéressant et diversifié;
• des occasions de développer des compétences;
• des possibilités d’avancement.

Pour approfondir vos connaissances et mieux comprendre les aspects liés au développement des compétences et à la gestion de carrière, consultez notre section Développement, qui aborde les stratégies possibles en la matière ainsi que les moyens concrets pour y arriver.